ONA
Análisis de Redes Organizacionales
¿Qué es ONA?
El Análisis de Redes Organizacionales (ONA por su sigla en inglés) mide la red invisible de relaciones de trabajo dentro de una organización: a quién se acude para consejos, con quién se colabora, quién mentorea a quién, quién genera energía profesional al interactuar.
El organigrama dice lo que la organización debería ser. ONA muestra cómo realmente funciona.
Las dos descripciones suelen no coincidir, y esa diferencia es donde aparecen las decisiones difíciles y las oportunidades reales.
Las redes que se mapean
Un estudio típico mapea entre 4 y 6 tipos de red simultáneamente. Las cuatro de uso más frecuente:
🧠 Conocimiento
¿A quién acudes habitualmente para resolver problemas técnicos o estratégicos? Identifica los nodos de expertise real, que rara vez coinciden con los cargos formales.
⚡ Energía
¿Quiénes te energizan profesionalmente al interactuar? Concepto desarrollado por Cross y Parker (2003): la energía circula como red propia, y los nodos energizantes amplifican el rendimiento del entorno.
🌟 Mentoría
¿A quién consideras un mentor o guía estratégico? No solo el formal asignado, sino el real. Útil para diseñar programas de mentoría asentados en relaciones existentes.
💡 Innovación
¿Con quién pensar fuera de la caja? Identifica los grupos donde aparecen las ideas nuevas, frecuentemente atravesando silos formales.
Otras redes configurables según el estudio: confianza, colaboración en proyectos, comunicación digital, conflicto productivo.
Las métricas que importan
ONA no se queda en el grafo descriptivo de relaciones y popularidad. Se sostiene en métricas validadas que tienen significado práctico.
🌉 Brokerage (betweenness centrality) :: los nodos puente entre subgrupos. Burt (2004): controlar agujeros estructurales correlaciona con producir mejores ideas y acceder antes a información estratégica.
🔬 Comunidades (algoritmo Louvain) :: los subgrupos reales que emergen de los datos, no de los administrativos. Frecuentemente revelan cómo está articulada la organización por debajo del organigrama formal.
🪞 E-I Index (homofilia) :: ¿las conexiones de cada persona se quedan en su silo o cruzan al otro lado? Indicador de apertura individual y organizacional.
🔒 Constraint (agujeros estructurales) :: qué tan “atrapado” estructuralmente está cada nodo. Mide la libertad de maniobra de las personas dentro de la red.
🎯 Eigenvector centrality (poder relacional) :: tu influencia ponderada por la influencia de tus contactos. No mide popularidad.
Casos de uso típicos
ONA es un instrumento, no un fin. Se aplica a decisiones concretas:
- Pre-reorganización :: identificar dependencias informales que la reestructura pueda romper sin querer.
- Detección de talento crítico :: descubrir personas indispensables que el organigrama no marca como tales.
- Diseño de programas de mentoría :: construir matches basados en estructura de red, no en encuestas vagas.
- Identificación de champions y blockers :: quién amplifica o frena un cambio organizacional planeado.
- Mapeo de silos y agujeros estructurales :: dónde está fragmentada la organización y por qué.
- Onboarding :: medir velocidad de integración de nuevos a la red real, no solo al equipo formal.
- Redes informales de innovación :: identificar focos de creatividad cruzada para escalarlos.
Mentor matching
Un módulo derivado del análisis de red, especialmente útil para programas de mentoría corporativa. Dado un mentee X, el algoritmo sugiere mentores potenciales considerando :
- Alta visibilidad en redes de mentoría y conocimiento ( ya reconocidos como guía ).
- Comunidad Louvain distinta a la de X ( aporta perspectiva externa, no más del mismo grupo ).
- Alto bridge potential (alta betweenness: abre nuevas redes a X ).
- Sin conflicto jerárquico ( excluye supervisor directo o cadena de mando ).
- Bajo overlap de vecinos ( no presenta gente que X ya conoce ).
El resultado es una lista ranked de candidatos con justificación explícita por cada uno. No reemplaza el juicio humano: lo informa con evidencia estructural.
Un piloto ONA en tu organización
Estructura típica de un piloto :
- Diseño ( 1 semana ) : definir alcance, redes a mapear, segmento de la organización, instrumentos de captura, cumplimiento normativo y consentimiento informado.
- Captura ( 1-2 semanas ) : encuesta sincrónica o asincrónica, según el tamaño del grupo. Anonimización local y cifrado en tránsito y reposo.
- Análisis ( 1-2 semanas ) : cómputo de métricas, detección de comunidades, cruce con atributos disponibles ( área, cargo, antigüedad, performance si está disponible ).
- Reporte e intervenciones ( 1 semana ) : entrega ejecutiva con hallazgos, mapa visual de la red, recomendaciones priorizadas y plan de seguimiento.
Resultado entregable : informe ejecutivo, datos crudos en tu poder ( opcional ), y una sesión de presentación al equipo decisor.
¿Te interesa explorar ONA en tu organización?
Las primeras conversaciones son gratuitas y sin compromiso. Cuéntame el contexto y vemos si tiene sentido un piloto.